Lorsque j’évoque la prise de référence avec mes clients, certains me confient qu’ils les demandent aux candidats mais n’effectuent jamais derrière les vérifications. Et ce ratio diminue encore plus lorsque le client passe par un prestataire !
Pourquoi ? Par manque de temps mais aussi par manque de crédit apporté à cette pratique. Nombreux sont ainsi ceux qui doutent fortement de l’apport de la prise de références. Principal argument avancé ? La subjectivité des référents : avis trop complaisants des référents ou a contrario propos emprunts d’aigreur avec en arrière-pensée la volonté plus ou moins dissimulée de régler des comptes.
Alors que faire ? Abandonner une bonne fois pour toute cette pratique et la ranger parmi les pratiques désuètes et dépassées ? De manière contre-intuitive, je préconise plutôt l’inverse à savoir démocratiser au maximum son usage et systématiser son recours mais en améliorant sensiblement sa pratique.
La prise de références doit globalement se « professionnaliser » et être effectuée de manière plus rigoureuse, structurée et réfléchie. Tout d’abord, la première question à se poser c’est quels sont les référents intéressants avec lesquels échanger pour ce poste précis. Il est pourtant important de ne pas se cantonner aux N+1 et tout particulièrement pour les recrutements de managers. Dans ce cas précis, je recommande de contacter deux N-1 ayant été managés par le candidat en guise de référents. Dans le cadre du recrutement d’un profil commercial, il peut être instructif de contacter un ancien client, celui-ci sera plus à même de faire un retour précis sur les points d’appui et de vigilance du candidat.
Egalement, préparer ses questions et les structurer en amont par rapport au poste visé, à l’équipe, au contexte ou encore l’environnement du futur collaborateur est élémentaire. Cette manière de procéder permettra d’obtenir des réponses pertinentes et exploitables en limitant la subjectivité inhérente des parties prenantes ainsi que l’influence excessive des biais cognitif.
Chez BCG Conseils, nous prônons pour chaque recrutement au moins 2 prises de références. Pour ma part, je suis convaincu qu’il s’agit d’un outil complémentaire d’aide à la décision, ceci étant cela n’élimine pas non plus de “l’erreur de casting”.
